Quel est le bilan de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, censé inspirer l’index senior ?

A hand turns a wooden die to change an unequal sign to an equal sign between male and female symbols on a blue background.
Carbonero Stock / Getty Images A hand turns a wooden die to change an unequal sign to an equal sign between male and female symbols on a blue background.

RETRAITES - Un index peut en cacher un autre. Dans le cadre de la réforme des retraites, la Première ministre Élisabeth Borne a annoncé la création mardi 10 janvier d’un « index senior » « simple et public » dans le but de « vérifier le taux de personnes âgées employées » dans les entreprises de plus de 1 000 personnes, de les inciter à embaucher et à garder des salariés en fin de carrière. Dans une interview au « Parisien », le ministre du Travail Olivier Dussopt indiquait que cet index serait construit « un peu sur le modèle de l’égalité femme-homme », en référence à l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mis en place depuis 2019.

En janvier 2022, un rapport parlementaire remis par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale dressait le bilan de cet outil. Et soulignait sa réussite sur plusieurs points : les entreprises sont de plus en plus nombreuses à publier leurs résultats, et les notes (sur 100) qu’elles obtiennent sont en amélioration constante depuis le lancement de l’index.

Mais celui-ci est aussi vigoureusement critiqué par certaines militantes féministes. « C’est assez drôle de voir qu’il est repris comme modèle étant donné son manque d’efficacité », tacle Sandra Lhote-Fernandes, la responsable de plaidoyer droits des femmes d’Oxfam France que nous avons contactée par téléphone. « Il a eu une vertu : placer les questions d’inégalités salariales comme objectif concret pour les entreprises. Mais il est largement améliorable », dénonce-t-elle.

Des critères biaisés

En cause selon la militante d’Oxfam ? « Les indicateurs ont été construits pour ne pas bousculer les entreprises et le patronat. » Les sociétés d’au moins 50 salariés sont notées à partir de cinq critères : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

Celles qui obtiennent une note inférieure à 75 % dans l’ensemble des critères risquent des sanctions. « Mais en 2022, neuf entreprises sur dix ont une bonne note et n’ont pas de mesures à prendre pour corriger des inégalités. La moyenne est de 86 % », note Sandra Lhote-Fernandes. Sont-elles pour autant irréprochables ? « L’index permet surtout aux entreprises d’afficher de très bons scores alors que les inégalités salariales persistent en France. Il permet un certain ’gender washing’. »

Oxfam a publié un rapport sur la fameuse grande cause du quinquennat (l’égalité femmes-hommes), le 3 mars 2022. Il relève l’entreprise championne de l’année 2021 : Air Liquide, avec 99 points sur 100. « Mais quand on creuse le bilan social de l’entreprise, il y a un écart de 2 000 euros entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes », glissait Sandra Lhote-Fernandes dans une précédente interview pour Le HuffPost.

Les résultats de l’index 2022, publiés le 7 mars 2022, montrent que 2 % des entreprises ont obtenu la note maximale (100 %). Mais le gouvernement note tout de même que « 98 % (des entreprises, ndlr) doivent encore produire des efforts pour faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes ».

Quid des sanctions ?

Selon Sandra Lhote-Fernandes, il y a des exemples concrets de dysfonctionnements dans l’index : « Il y a un seuil de tolérance de 5 % sur les inégalités salariales. Si une entreprise est à 10 %, l’index le corrige automatiquement à 5 %. Ça permet à une entreprise qui a 10 % d’inégalités d’avoir un très bon score de 95 %. » Elle dénonce également le critère de l’écart entre les hausses de salaire. « C’est le nombre d’augmentations qui est retenu et non la somme. Un patron peut augmenter de dix euros toutes les femmes et de 100 euros tous les hommes, sa société aura un score de 100 %. »

Dans le rapport parlementaire de janvier dernier, le gouvernement semble conscient de ce défaut puisqu’il prévoit de « créer ou intégrer dans le calcul de l’indicateur existant, un nouvel indicateur permettant de mesurer l’écart entre le montant des augmentations de salaire accordées aux femmes et aux hommes, afin de mesurer, outre les taux d’augmentation, les montants effectivement versés aux uns et aux autres ».

Autre critique majeure émise par Sandra Lhote-Fernandes : « Le cœur des inégalités s’explique par les contrats à temps partiel. Ils concernent plus de femmes que d’hommes car elles sont concentrées dans les emplois plus précaires. C’est un aspect complètement négligé par l’index. » Des types d’emplois qui concernent aussi les seniors et qu’il faudra prendre en compte dans le nouvel index voulu par le gouvernement, selon elle.

Quant aux sanctions prévues, elles ne sont, pour Sandra Lhote-Fernandes, « pas très contraignantes ». Les entreprises ayant une note en dessous de 75 % ont trois ans pour atteindre ce seuil avant d’être pénalisées. Celles qui ne publient pas leur index encourent aussi des sanctions. Le gouvernement précise que « des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale sont prévues » dans ces deux cas de figure. Depuis le lancement de l’outil, 32 sanctions financières ont été prises, selon les résultats de l’index 2022.

Des modalités de mise en œuvre très différentes pour les deux index

Cet index ne refléterait donc pas la réalité des inégalités de salaire, qui s’élèvent à 16 % à travail égal, selon Oxfam. Alors que penser de l’index senior ? « Il permettra de valoriser les bonnes pratiques et de dénoncer les mauvaises », a insisté Élisabeth Borne au moment de présenter la réforme des retraites. Mais peu d’informations ont été transmises à ce jour. Les indicateurs seront « définis à l’issue d’une concertation interprofessionnelle », a précisé le ministre du Travail Olivier Dussopt mercredi 11 janvier, d’après un article de L’Obs.

Pour l’économiste Henri Sterdyniak, membre de l'association Les Économistes Atterrés, les modalités de mise en œuvre des deux index sont très différentes. « La question était de promouvoir les femmes. Là, c’est d’embaucher les seniors. On distingue plus facilement les hommes des femmes que les jeunes travailleurs des seniors. À partir de quel âge est-on un senior ? », se questionne-t-il.

Selon lui, l’autre question délicate est celle de la disparité entre les entreprises : « On peut embaucher des plus de 50 ans pour être vendeur, ce qu’on ne peut pas forcément faire dans les secteurs de l’informatique et du bâtiment. »

Cet index ne doit pas uniquement servir à mesurer le taux d’embauche et le taux d’emploi des seniors : « Il doit prendre en compte l’ensemble des pratiques des entreprises, ce qu’elles font pour former les employés à partir de 50 ans, les visites médicales, l’amélioration des conditions de travail et l’aménagement des carrières. » Pour rappel, le niveau d’emploi des 60-64 ans se situe à 33 % en France contre 46 % dans la zone euro.

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